Увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия: пошаговая инструкция

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией предприятия – это особый случай, когда у работодателя появляются дополнительные обязанности. Увольнение при ликвидации организации производится по специальному алгоритму.

Шаг 1. Уведомляем работников.  Полная ликвидация предприятия и порядок действий увольнения сотрудников компании предусматривает прекращение всех существующих соглашений, договоров, контрактов, в том числе, с наемными работниками. О предстоящем прекращении отношений подчиненных необходимо уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч.2 статьи 180 ТК РФ.  Важно, что каждый работник должен в письменной форме подтвердить, что был уведомлен о предстоящем разрыве отношений, поставить свою подпись о получении уведомления. Обращаем внимание, что уведомлять необходимо всех без исключения сотрудников, в том числе, совместителей, командированных, лиц, которые фактически не работают (находятся в отпуске, в декрете, на больничном).

В случае, если трудящийся отказывается подписать уведомление либо этот документ по каким-то причинам вручить не удается, это обстоятельство необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Само уведомление следует направить заказным письмом с уведомлением о вручении. Это позволит избежать  ситуации, если работник через суд попытается показать, что его увольнение было незаконным. Также, если с сотрудником был заключен трудовой договор длительностью 2 месяца, уведомить о ликвидации компании его надо не позже, чем за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). Сезонные работники должны узнать о расторжении договоров  по инициативе работодателя минимум за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Шаг 2. Информируем службу занятости. Согласно п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодатели, которые готовятся к закрытию, обязаны проинформировать об этом органы службы занятости. О предстоящем расторжении трудовых договоров юридические лица уведомляют чиновников не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующей процедуры. Для работодателей-ИП этот срок меньше – не менее чем за 2 недели. Если планируется оставить без работы много людей, сроки для информирования служб занятости увеличиваются до 3 месяцев. В соответствии с  Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 массовым увольнением считается: расторжение договоров из-за ликвидации с 15 и более сотрудниками; лишение работы 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.  Роструд в письме от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 подчеркивает, что работодатели могут представлять данные в произвольной форме (с соблюдением определенных требований закона N 1032-1) либо по образцу, приведенному в Приложении 2 к Постановлению Правительства N 99. В законе N 1032-1 сказано, что в уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Шаг 3. Составляем приказы о расторжении договоров со всеми работниками. Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Обращаем Ваше внимание, что увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия ничем не отличается от остальных случаев. Восстановиться на работе даже через суд в данном случае у такой сотрудницы не получится. Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА либо на базе всем известной формы Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Каким бы ни был документ, в нем надо указать реквизиты того решения (заявления, уведомления), на основе которого он издается.  

Шаг 4. Рассчитываем и выплачиваем пособия и иные гарантированные законом суммы. Это заработанная в течение месяца сумма; компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом; выходное пособие. По общим правилам, на все суммы имеет полное право постоянный работник и внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ). Размер выходного пособия равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работника предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости, такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ).  Сезонным работникам положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Выплатить все суммы необходимо в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся сумм на следующий день после обращения. Это прописано в статье 140 ТК РФ.

Шаг 5. Отдаем документы, связанные с трудовой деятельностью. Работнику нужно отдать корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М.  Поскольку расторжение договора произошло по инициативе работодателя, то в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Если предыдущая запись была: «сотрудник принят на должность инженера», то следующая должна быть: «уволен по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия».  По желанию трудящегося допускается также расторжение контракта по иным основаниям и, соответственно, будет иная запись в трудовой. Для работодателя это даже выгодно, поскольку сотрудник в таком случае лишается законного права на выходное пособие и деньги на период трудоустройства.  Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой. Для каждого работника она заполняется отдельно.